任何斜管和组织都是由人组成，有了人就是有了一个斜管，在我看来斜管并不等于斜管。虽然斜管与斜管组织目标都是一致的，但在斜管组织中，严密性与向心力是要高于斜管组织。我从事斜管管理多年，一直以来，特别注重斜管组织中的斜管建设。这也是我每接手一个斜管都会自然而然的采取的一个重要的策略手段。而且从中受益菲浅。通过我对斜管管理实践，从中悟出了一些斜管管理的实践经验，通过整理以供大家借鉴建立共同的斜管愿景与目标。由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，斜管在组建之初，需要斜管成员用大量时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。每个人的工作是这一目标的具体化实现。共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热望”，每个人不仅知道自己在做什么，还知道自己为什么要这么做，这样才能充分地发挥自己的潜力并主动合作，从而斜管也才能获得协同效益。 严守斜管规范绝不动摇。在斜管建设过程中，过于追求斜管的亲和力和人情味，会使严明的制度在斜管中起不到应有的作用，从而导致管理制度形如虚设，斜管不可能真正形成较强的核心能力。比如说，在一个斜管中某个员工没能按期完成某项某项工作任务或者是违反了斜管制度与规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个斜管非常具有亲和力，而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。严明的斜管不仅是维护斜管整体利益的需要，在保护斜管成员的根本利益方面也有着积极的意义。合理与有机的分配角色。如果将斜管精神理解为集体主义，并简单地与个人英雄主义对立起来。这样会导致斜管成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的斜管只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。斜管精神的实质不是要斜管成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥斜管所有成员的个体优势去做好这项工作。因此，斜管中合理的分配好每个成员的角色，使他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。

    虽然斜管对于每个组织来说非常重要，但是斜管管理仍然存在着很多问题，具体表现为不能求同存异。在斜管中，每个成员都有自己的个性，他们只有更大限度地发挥自己的才能，才能实现自己在斜管中的价值。这样，那些个人能力很强的成员之间可能会形成恶性竞争，从而不利于其个人和组织目标的实现。以一个部门为例，从斜管的角度来讲，其员工的工作业绩绩不应当仅仅是将每个员工的业绩简单的算术和，而是要大于这个算术和彼此过于依赖。斜管中的成员由于经常在一起生活和工作，所以常常会导致成员之间相互依赖，而失去相对的独立性。虽然斜管是其成员相互合作的斜管，只有斜管成员相互依赖，斜管的作用才能得到发挥，但是成员过于依赖容易阻碍成员积极性的发挥，从而导致南郭先生和大锅饭现象的发生。